85page

이 직원을 위한 복지 환경을 만들 수 있는 지 원이 이뤄져야 한다는 목소리도 있다. 기업의 성장단계에 맞는 경영 정책지원으로 중소기 업의 성과를 직원들과 공유할 수 있는 시스템 마련의 계기로 삼아야 한다는 주장이다. 기 업은 운영 초기, 성장기, 성숙기 등 단계별로 인력 필요성과 조직 관리의 방식이 달라지지 만, 지금껏 제안된 인력지원 시책은 양적인 측면만을 중시하는 문제가 있기 때문이다. 기 업의 외적 성장을 위한 지원에 집중했을 뿐 기업 성장에 따른 인적자원 정책은 구체화되 지 못한 상황이다. 반면 영국의 경우 중소기 업의 인적자원과 같은 경영 역량 향상을 위해 영국 전역의 130개 경영대학과 지역 기업간 의 협력을 정부에서 주도하고 있다. 효율적 인적자원 관리 위해서는 인적자원을 관리해 중소기업이 성장하기 위 해서는 결국 경영자가 사람을 무엇으로 생각 하느냐에 따라 달라진다. 중소기업은 구성원 개개인의 능력과 성과에 대한 파악이 용이한 만큼 경영진의 역할이 중요하다. 우수 인적자 원을 확보하고 유지를 통해 기업 경쟁력을 높 일 수 있는 시스템 마련은 결국 경영진의 결 정에 좌우된다는 것을 알아야한다. 외국인에 대한 다양성을 인정하는 경영자의 마인드도 필요하다. 중소기업의 부족한 인력 대부분이 외국인으로 메워지고 있는 현실에 서 근로자의 다양성을 인정하고 한 조직으로 묶기 위한 노력도 중요하다. 특히 외국인 인력 의 대다수가 제조분야에서 일하고 있는 만큼 숙련 인력 확보를 위해서라도 외국인 인력에 대한 관리체계가 필요하다는 지적이다. 효율적 인적자원 관리의 핵심은 경영자의 인 식에서 시작된다. 경영자가 기업의 조직문화 나 인사관리가 중요하다는 생각을 가지면 처 음부터 그것부터 신경 쓸 수밖에 없기 때문. 한양대학교 경영대학 한정화 교수는 “중소기 업은 독특한 기업문화나 경영자의 리더십 스 타일로 나름대로의 경쟁력을 만드는 경우가 많다”며 “어떤 기업을 만들어가는 지는 경영 자의 역량에 달려있음을 인지해야 한다”고 강조했다. March 2018 81